Sottoscritto l’accordo per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit

L’ipotesi prevede il mantenimento della struttura contrattuale esistente fino al 31 dicembre 2023, con l’erogazione di 100,00€ riparametrati al 4° livello contrattuale e suddivisi in due tranches: una tranche di 50,00 € sarà erogata con la busta paga del mese di luglio 2022 e una seconda tranche di ulteriori 50,00 € sarà erogata con la retribuzione di ottobre 2022, per un complessivo ammontare di 1.850,00 € di massa salariale erogata.

Vengono sperimentalmente e transitoriamente sostituiti gli articoli 16 e 18 del CCNL con due previsioni leggermente diverse e più ampie, rispetto alla possibilità di assunzione, da parte delle Società e Associazioni sportive, di lavoratori con contratto a tempo determinato, quando queste hanno picchi di attività importanti o di stagionalità.
Tali articolati e pertanto i contratti a tempo determinato che saranno assunti attraverso quello strumento, avranno validità sino al 31 dicembre 2023, data di scadenza del verbale di accordo.
Fino al 31 dicembre 2023, le parti hanno concordato di proseguire le trattative per un nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che recepisca i numerosi mutamenti che ci sono stati in questi anni nel settore, che superi il doppio regime contrattuale, oltre ad altre questioni riguardanti il welfare, la salute e sicurezza, la bilateralità e le eventuali flessibilità comprese quelle adottate con questo verbale in via temporanea, ma soprattutto che recepisca e implementi contrattualmente le norme di legge che sono in via di cambiamento, attraverso la riforma della legislazione sul lavoro sportivo, in queste settimane all’attenzione della politica.

In tema di pubblico impiego privatizzato l’attribuzione del buono pasto è subordinata all’effettuazione della pausa pranzo, presupponente l’osservanza del lavoratore di un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore; pertanto i buoni pasto non spettano ai lavoratori che, beneficiando delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, osservano, in concreto, un orario giornaliero effettivo inferiore a quello stabilito (Corte di Cassazione, Ordinanza 25 maggio 2022, n. 16929).

La vicenda

La Corte d’Appello territoriale ha respinto il gravame proposto dall’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli che aveva riconosciuto ad alcune lavoratrici il diritto al pagamento dei buoni pasto, dell’indennità di agenzia e di quella di produttività, con riferimento ai periodi in cui le stesse erano state assenti per allattamento, congedo di maternità, interdizione anticipata dal lavoro o congedo parentale.
La Corte, invero, riteneva che il riconoscimento, sulla base del CCNL applicabile, del diritto agli emolumenti rivendicati nel periodo di astensione obbligatoria per maternità/paternità consentisse di escludere che gli incentivi in questione fossero da rapportare alle ore ordinarie di servizio effettivamente prestate;
con riferimento ai buoni pasto, poi, il riconoscimento discendeva, secondo i giudici, dal disposto dell’art. 39 d. Igs. 151/2001, secondo cui i permessi in questione erano da considerare ore lavorative ai fini della retribuzione del lavoro, non rilevando l’assenza di una pausa destinata alla consumazione del pasto, trattandosi di presupposto espressamente ritenuto non necessario dal DPCM 18.11.2005, art. 5 lett. e) ed anche sul presupposto che, prevedendo il permesso per allattamento il diritto di uscire dall’azienda, l’esercizio di tale diritto non poteva comportare la perdita del beneficio dei buoni pasto, pur se ne fosse derivata l’assenza di pausa.

Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione l’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli.

La pronuncia della Cassazione

La Corte di Cassazione, condividendo in parte la decisione dei giudici di merito limitatamente alle varie indennità rivendicate e riconosciute, ha riaffermato il principio secondo cui, in tema di pubblico impiego privatizzato, le misure di tutela e sostegno della maternità e della paternità devono essere riconosciute anche ai genitori adottanti, adottivi e agli affidatari, con modalità adeguate alla peculiarità della loro rispettiva situazione, e, in linea generale, non possono avere incidenza negativa sul trattamento retributivo complessivo degli interessati.
Con riguardo ai buoni pasto, viceversa, la Corte di legittimità, accogliendo il ricorso proposto dall’Agenzia delle Dogane, ha richiamato il principio secondo cui l’attribuzione del buono pasto è condizionata all’effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore; di conseguenza i buoni pasto non possono essere attribuiti ai lavoratori che, beneficiando delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, osservano, in concreto, un orario giornaliero effettivo inferiore alle suddette sei ore.
La Corte ha, altresì, precisato che nessuna valenza può essere attribuita all’equiparazione dei periodi di riposo alle ore lavorative, in quanto essa vale solo agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro, mentre l’attribuzione dei buoni pasto non riguarda né la durata né la retribuzione del lavoro ma ha natura assistenziale, essendo finalizzata a compensare l’estensione dell’orario lavorativo disposta dalla P.A., con un’agevolazione volta a consentire il recupero delle energie psico-fisiche degli interessati.

I Giudici di legittimità hanno, poi, evidenziato che, ai fini del diritto ai buoni pasto, avente natura assistenziale, non assume alcun rilievo l’assimilazione delle ore di permesso a quelle di lavoro ai fini della retribuzione. Queste ultime, in particolare, non sono utili all’integrazione del requisito del superamento delle sei ore.

Esaminando l’ulteriore profilo della vicenda in questione, la Corte ha, infine, sottolineato la necessaria coincidenza tra buono pasto ed esistenza nell’orario di lavoro di una pausa pranzo, atteso che il CCNL di riferimento subordina il diritto proprio all’effettuazione di un orario di lavoro ordinario superiore alle sei ore, con la relativa pausa, al cui interno va consumato il pasto, escludendo, dunque, altri e diversi presupposti rispetto alla pausa.
Né alcun rilievo assume, ad avviso della Corte, la circostanza che, nel caso sottoposto ad esame, i permessi consentissero l’uscita dal luogo di lavoro, non potendosi desumere automaticamente che gli stessi avessero la natura di pausa pranzo.

Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la provincia di Verona – Accordo collettivo territoriale 12/4/2022 – Determinazione importi da erogare a livello provinciale nell’anno 2022 per l’anno di competenza 2021

L’ANCE Verona con Circolare del 6 maggio 2022, ha sintetizzato quanto segue a proposito degli importi da erogare a titolo di EVR ai lavoratori edili della provincia di Verona.

In data 12 aprile 2022, ANCE Verona Costruttori Edili e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil di Verona hanno sottoscritto l’accordo collettivo territoriale per la provincia di Verona che regolamenta l’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) di competenza degli anni 2021, 2022 e 2023 quale premio variabile che tiene conto dell’andamento congiunturale del settore e correlato ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività del territorio, così come previsto dall’art. 38 dall’accordo nazionale 1° luglio 2014 di rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese edili ed affini (Edilizia Industria) 19 aprile 2010.
Con successivo accordo collettivo territoriale del 29 aprile 2022 ANCE Verona Costruttori Edili e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil di Verona hanno verificato gli indicatori territoriali sulla base dei dati forniti dalla Cassa Edile di Verona ed hanno determinato gli importi orari a livello territoriale dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) di competenza 2021 da erogare, da parte delle imprese, in una unica soluzione con la retribuzione del mese di competenza di agosto 2022 come da tabelle allegate

Tabelle EVR (2 Indicatori aziendali pari o positivi – 4%)

OPERAI

IMPIEGATI

Tabelle EVR (1 Indicatori aziendali pari o positivi – 2,6%)

OPERAI

IMPIEGATI

Entro il 15 giugno va effettuato il versamento al Fondo Regionale Friuli Venezia Giulia di categoria regolamentato dal CIRL del settore Alimentare e della Panificazione e quello al Fondo Integrativo Artigiani Legno.

Il versamento al Fondo Regionale Friuli Venezia Giulia del settore Alimentare e della Panificazione deve essere effettuato entro il 15 giugno 2022 considerando:
– a carico delle aziende una quota annuale di euro 15,00 per ogni lavoratore dipendente in forza al 31 maggio;
– a carico del lavoratore in forza al 31 maggio una quota annuale di euro 6,00 da trattenersi dalla retribuzione del mese di maggio di ogni anno a cura del datore di lavoro.
Il versamento annuale al Fondo Integrativo Artigiani Legno deve essere effettuato entro il 15 giugno 2022 considerando:
– a carico delle aziende una quota annuale di euro 39,00 per ogni lavoratore dipendente in forza al 31 maggio;
– a carico del lavoratore in forza al 31 maggio una quota annuale di euro 6,00 da trattenersi a cura del datore di lavoro dalla retribuzione del mese di maggio.

Firmato, negli scorsi giorni, l’accordo di rinnovo del CCNL Operai agricoli e florovivaisti

Il contratto nazionale degli operai agricoli e florovivaisti, scaduto a dicembre 2021, non è stato ancora pubblicato dalle parti sociali ed è in vigore dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025.
Nel rinnovo è previsto un aumento salariale del 4.7% nel biennio che sarà erogato in tre tranche: il 3% a partire da giugno 2022, l’1,2% da gennaio 2023 e lo 0,5 a giugno 2023. Elemento innovativo è l’impegno ad incontrarsi a settembre 2023 per verificare l’inflazione reale del biennio e rivalutare l’adeguamento economico. Tra i punti qualificanti del rinnovo si conferma il modello contrattuale che si articola a livello nazionale e provinciale. Per evitare ulteriori futuri ritardi nei rinnovi dei CPL, è stato definito che gli effetti economici abbiano decorrenza nell’ambito del biennio di riferimento.
Grande rilievo viene dato alla bilateralità e al ruolo degli Ebat, con una serie di misure che prevedono il rafforzamento dell’integrazione fra scuola e lavoro e l’accesso prioritario alla formazione e all’informazione sui temi della salute e della sicurezza. É stata inoltre inserita l’opportunità di effettuare un monitoraggio, anche attraverso l’Eban, per verificare le trasformazioni delle casse extra-legem in Ebat e viene rafforzato lo strumento delle convenzioni, utile alla salvaguardia e alla stabilizzazione occupazionale.
Tra le novità in tema di welfare, un’integrazione del 20%, che si aggiunge all’80% attualmente riconosciuto dall’INPS, per i cinque mesi di maternità obbligatoria; per gli operai a tempo indeterminato, il riconoscimento di un assegno di solidarietà non solo per gravi patologie ma anche per interventi chirurgici e l’istituzione della Cassa Rischio Vita; l’aumento da due a tre mesi dell’indennità per lavoratrici vittime di violenza di genere.Un altro elemento fortemente richiesto dalle parti sociali, e inserito nel contratto, è l’aggiornamento di alcuni profili all’interno della classificazione, in particolar modo per gli operai florovivaisti.